公司如何打造學習文化​​ [HBR 書摘系列]

鼓勵學習，是一種可貴的公司文化。這篇2018年 Harvard Business Review（哈佛商業評論）的 文章 ，是對公司經營者與管理層，如何打造『學習型團隊』的幾個建議。作為求職者，如何適應和匹配重視學習的公司，也可以是很重要的參考。

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學習很重要，尤其是科技現在發展太快了，不能總是指望在市場上找到適合的人才。換個角度說，好奇心（學習意願）和學習能力（learnability）對公司和個人而言，都是更重要的指標。打造學習文化，是提高公司影響力最有效的辦法。

那麼，如何在公司工打造學習的文化呢？

獎勵學習

就算大家都知道學習很重要，但是在公司追求短期目標時，並以之為工作表現標準，直接影響講薪金和升遷，就一定會壓縮到員工願意投入學習的時間和資源。除了正式把『學習』納入表現評量外，鼓勵 critical thinking 也很重要，包含：鼓勵挑戰既定理念，說出自己的想法 （speaking up）。這些通常會產生衝突情境，但是對於需要創新的公司，是特別重要的。

有意義、建設性的反饋 

沒有反饋是很難進步的。（有人認為成人學習新語言比兒童慢，就是因為一般人不好意思糾正別人語法錯誤，所以較少得到反饋。）雖然現在公司都會重視正面的反饋，包含把負面字眼如『缺點』、『弱點』替換成『機會』（”opportunities“。也就是說，在反饋的語境中，這個字就是缺點、弱點的意思。）

但是，忽落負面反饋對學習是不利的：不知道自己缺什麼，就不知道該補什麼。負面的反饋還是很重要，但是因為人類都不喜歡被批評，負面反饋更要精心組織語言，並且要有建設性（constructive）。

主管以身作則

領導者每天的言行，會直接影響團隊的氛圍和價值觀；越高層的主管影響力越大。因此，如果身為主管的你想樣培養團隊成員的學習文化，就要從自己先做起。閱讀（並且分享心得），接受有挑戰性的任務，自願做一些日常職責外的工作，提出問題，挑戰現況，都是可以作為『學習』和『好奇心』的行為表率。

雇用有好奇心、熱愛學習的人

培養學習型團隊，最上游的作法就是從招聘過程開始。某種程度而言，『學習力』是一種個人潛力，發現和篩選會比培養和改變有效率。

公司發展過程中，需要的技能、文化和相應的人才也會有所不同，對公司而言，擁有學習力強的團隊也更能夠快速適應新的需求。在公司層面要增加『學習力』，除了提供學習相關資源，也要重視培養文化，並且把鼓勵學習的價值觀加入到招聘流程中。

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從個人的角度而言，在成年後保持學習的能力和習慣，絕對是一件好事。增加職場競爭力，轉換跑道甚至成為跨界專才的能力，生活中也可以常常利用最新的知識技能。培養自己成為有好奇心和學習能力的人才，會更有機會加入鼓勵學習、發展快速的公司。

（在不鼓勵員工學習的『渣公司』，下班後咬牙堅持學習的日子，經過的人都知道有多辛苦；甚至決心辭職，用存款支持自己學習和轉換跑道也是對個人財務的一個挑戰。在鼓勵學習的公司或團隊，『帶薪學習』就是一件很爽的事）。

保守一點說，培養學習能力，也可以減少因為不適應公司新的需求而阻礙職涯發展（參考：<公司成長後，沒有跟者改變的員工怎麼辦？>）的機率。