如何面對職場中的『冒牌者情節』（Imposter Syndrome ）

Imposter syndrome（冒牌者情節）在 1978 年就被提出，説的是很多少數族裔的女性，無論客觀成就如何，會覺得自己像個冒牌者。本篇要談的，是從公司組織、當主管以及職場素養的角度，討論該怎麼陳述與面對 imposter symdrome 的員工或同事，當然對於如何對待有 imposter symdrome 的自己也會有一定的啟發。

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近年來，Imposter syndrome 可以算是個 buzz word （重溫一下 The big bang theory 這一段），也是因為確實擊中很多人的內心。Imposter syndrome 的壞處不需要多說：讓你沒有自信（也表現出來），過度付出於其實不是最重要的地方，對自己的功勞不敢爭取等等。例如：追求終身職的教職人員，花了過多時間在教學準備上，而壓縮到最重要的研究時間。

每個人多少都有犯 Imposter syndrome 的時候，自我懷疑，覺得自己像個騙子，所以對自己也不要太嚴苛，都不是只發生在你身上。其他的建議大約屬於雞湯（例如：要關注其中學習的機會。）

不要跟別人說『你有 Imposter syndrome』

有人認為 imposter syndrome 本身有『污名化』的作用。首先是語感的暗示，因為這兩個字分開來看都不是好話，一直說別人有 imposter syndrome，imposter 另一種翻譯法就是『騙子』，而syndrome 字面上的意義是症狀，聽起來像是再說『你有病』，有時候我們說別人 imposter syndrome 本意是鼓勵別人要有自信，但是深陷其中的人聽起來反而像是在指出『你有問題』。

其實職場中，尤其是身居高位、或是特別優秀的人，面臨的競爭和壓力都很大，有時候會缺乏安全感是很正常的事。把這種心情當作一個更正常、更正面的事，可以是改善職場文化的開始。

沒有人天生認為自己是『冒牌者』

與其把它當作一個個人的問題，不如說它是一個人經過各式各樣社會經歷的結果。我們也許改變不了大環境，但是從公司、主管的角度，更應該將所謂冒牌者情節看作是一個公司文化的問題。

用心傾聽，真誠分享

保持順暢、開誠佈公（compassionate and transparent）的交流一直是我們信奉的職場準則。用心傾聽員工的表達，如果發現對方有冒牌者情節的傾向（例如：將自己的功勞打折扣），可以採取更主動的方法。分享自己的經驗，引導對方說出讓他產生自我懷疑的感覺的經驗。

不要對歧視與偏誤的現狀粉飾太平

說到底，所謂  imposter syndrome 一部分是人類天性（缺乏自信、猶豫、懷疑），一部分是社會上的歧視與偏誤的結果。尤其作為管理者，更要勇於檢視公司文化。

Gaslighting：煤氣燈效應

有時候，明示暗示對方有 imposter syndrome ，會讓員工處在煤氣燈效應之下。煤氣燈效應是一種心理操控的典型，源自於電影（Gastlight）。簡單來說，明明是客觀存在的外部問題（閃爍的煤氣燈），當旁人假裝沒有這回事時，當事人就會慢慢覺得一切都是自己的問題。如果一個少數族群的員工追求升職一直不成功，懷疑是公司種族歧視時，不要急於否定。多傾聽，理解問題確實存在而非指責對方『方法有問題』。

有人形容煤氣燈效應：像是你不確定一扇門該拉還是推的時候，推不開時懷疑自己不夠用力，拉不開時又懷疑自己…。也許這扇門就是鎖上了，不要假裝不知道而粉飾太平。

歸根結底，正確『處理』『冒牌者情節』，還是必須從文化著手。增加對少數族群（少數族裔、性別、性向）的輔導和支持（mentor and sponsor），對歧視與偏誤零容忍甚至要有更多照顧，更專業更開放傾聽員工對於公司文化的反饋，不要否定和報復。 Imposter syndrome 本來就不應該是個人的問題。