外商公司怎麼評斷員工表現，決定績效？這個問題展現了組織如何定義 success，也一部分代表了公司的文化（culture），攸關年度的獎金，還可能決定職涯發展。

本篇我們介紹 OKR (Objectives and Key Results)

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上篇（外商科技公司如何『訂目標』、『評考績』(1)：KPI），我們介紹了 KPI 。

OKR 一開始推行，是為了補充 KPI 的問題而設計。分為目標（objective）和關鍵成果（Key Results）兩個部分。

目標用來定性。例如：『我要改善用戶體驗』，『我要學習西班牙文』。

每個目標底下又有 1~4 個定量的『關鍵成果』。例如：改善用戶體驗，可以用點擊率，客戶投訴率，網站加載速度等幾個關鍵成果來檢驗。學習西班牙文，可以說每週去上課，通過某某考試，看多少個教學視頻之類定量。

OKR 的特色

鼓勵設定高目標

首先，目標本身為定性，基本上不會因為『達到』某個值就完成而被棄之不顧。即使是關鍵成果，一般也會以估計『˙70% 可達成』作為目標，鼓勵追求高於標準的表現。（當然，考核時也不能要求全部達到才合格。）

注重上下左右 alignment

在設定目標時，要花時間與相關同事協調，在公務的目標上要互相配合。例如主管的目標是『改善用戶體驗』，可能就會有一個組員以『改善入口網站用戶體驗』為目標，另一個組員以『改善ＸＸＸ用戶體驗為目標』（歸納衍繹，與 不重複、不遺漏的 MECE 原則）此外，通常 2~4 個 OKR 中，可以有一個個人的目標（通常還是與公司業務有一點關係），顯示公司重視個人發展的文化。

定量與定性相輔相成

目標—關鍵成果的組合拳，一方面避免因為過度強調定量而造成偏差結果（KPI 的缺點），另一方面，也要避免以定性為目標難免太抽象的問題。多個關鍵目標，可以互相補充，並且可對行動定量（例如業務員可以說我要打幾個電話作為關鍵結果之一），避免只看單一結果而受到太多外力影響。

『博大精深』，也是 OKR 的缺點

OKR 是一套完整系統，上面我們簡單說明的幾個步驟，都有很多技術細節（例如如何定 KR，如何考核，怎麼達成 alignment ），可謂博大精深。然而這也是 OKR 的最大缺點，就是很難。在公司中需要不斷的訓練教育，才能達到預設的效果，因此實行上常常有困難（例如員工還是不敢設定較高的目標）。每到設定 OKR 的月份，要投入很多時間做 alignment。多個非線性的量化成果，與考核成果的關係有時也不夠明確。

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從對應的公司文化或是組織特色而言，KPI 重視量化成果，與考績相關的優缺點都很明確，而 OKR 比較軟性，重視個人動機和發展。大部分公司在實行上都不會 100% 偏重一方面，即使以 KPI 為主，也會考量客觀影響，隨時作出調整。設定目標時，也應由上下協調討論，不是單方面由主管設定標準。而 OKR 系統更常作為個人目標設定（類似組織 roadmap）工具，而非考核唯一標準。在實行OKR 的組織裡，KPI 也可作為工作表現的參考值（以組為單位），工作時監控調整用。

無論公司採取那種方法，都應該對其實行特色，優缺點有所認知，從而調整自己的行動。另外，規則（幾乎）都不是死的，有疑問時還是要多加溝通，才會有更佳的職涯發展。

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關於作者

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