外商科技公司如何『訂目標』、『評考績』(1)：KPI

KPI (key performance indicator) 是外商科技公司常用的兩話管理工具之一，也會用來為員工『定目標』、『打考績』。

外商公司怎麼評斷員工表現，決定績效？這個問題展現了組織如何定義 success，也一部分代表了公司的文化（culture），攸關年度的獎金，還可能決定職涯發展。

本文我們介紹 KPI (key performance indicator) ，使用的特色與優缺點。

外商公司一般常用有 KPI (key performance indicator) 和 OKR (Objectives and Key Results) 兩種績效考評方式。

KPI 注重客觀的量化績效，OKR 則是設計於在 KPI 之外，重視設定目標與成果的關聯，定性與定量相輔相成。

KPI 的優點是明確量化

通常一個人（individual contributor）或是一個組會有一個 KPI 作為績效指標。KPI 是可以明確量化的，簡單舉例為業務的業績，負責管控損失的部門會以損失的金額作為 KPI（這種 KPI 是越低越好）。

完美的 KPI 要完全代表該職位或組織的表現，並且盡量不受外力影響。設定 KPI 必須要非常明確計算的方式，時間範圍等等，不可有模稜兩可的空間。例如損失金額要包含到交易多久之內要求的退款。例如業績，是否應該考慮不同產品的利潤以及折扣等等。

KPI 的優點是明確量化，儘量減少人為干預。然而完美的 KPI 幾乎不存在，因此使用 KPI 常常伴隨相應的問題。

KPI 在管理上應用上的缺點

錯誤 KPI 帶來副作用

KPI 如果與表現的真正目標差太多，或是太容易受到外力影響的話，會造成員工受到不適合的獎懲，打擊士氣。舉例來說：如果業績只考量總銷售額，很容易造成業務在權限內過度大方的折扣。在產品利潤本來就不高的情況下，這種業績可能會對公司造成負面影響。以準時完成任務率為 KPI 的運營部門，可能因為公司最近生意很好，工作量過高而 KPI 下降。

某些部門的工作天生不適合 KPI

例如策略，分析甚至部分設計崗位。就是怎麼找都找不到還可以的 KPI ，工作表現雖然重要，卻可能要很長時間才能顯示出來。（還是要看具體工作內容。有些設計師，例如網站 UI/UX 的設計，就非常容易量化為點擊率之類。）

嚴格的量化可以是雙面刃

不夠完整的 KPI容易造成『偏科』（有點像高三生不想上體育美術的概念），往錯誤或是單一方向用力過猛。例如 KPI 專注於鞏固現有客戶，員工可能就不想花太多時間開發新客戶。並且常常一但達到預設的目標，員工就沒有其他的動機努力了。

KPI 作為量化管理有其優越性，從數字出發，能有效發現問題，解決問題（所謂的 data-driven）。實行上，大部分公司不會以 KPI 為唯一考績標準，通常會結合 OKR 或是主管、同事、甚至下屬的評量（review），作為獎勵、升遷的參考。

另一種考績、定目標的方法：OKR，在一定程度上改進了使用 KPI 作為績效考核的問題。我們在另外一篇文章（外商科技公司如何『訂目標』、『評考績』(2)：OKR）介紹。