面試問題怎麼出？從公司 / hiring manager 角度反向思考面試問題

我們一直從求職者的角度，討論面試中會碰到的問題和如何應答。這篇文章提供另一種思路，從公司、招聘者、面試官的角度，探討在面試中應該出什麼問題。對於在求職的讀者，這種反向思考可以提供構思答案的方向，更能擊中面試官心中的目標。

---

核心問題：角色和工作

• Why is the role important?
• What is the real job?

公司開出人頭（head count）一定有原因，通常是身為主管（也就是 hiring manager）要準備好提案跟公司申請。思考面試問題的最終核心，也就是這個角色為什麼重要，以及你希望招來的人實際上擔任什麼工作？

從這兩個問題出發，可以建構出『理想人選』的形象。

理想人選

• What does it take to do the job?
• What are you looking for in a good team member/candidate?

知道了實際工作內容，就可以知道勝任這個工作需要哪些條件。技術方面，要求通常十分明確，例如你的團隊需要找一個會用 SQL 跟 Tableau ，就可以用 tech interview 篩選這些技能。有些職位對 soft skills 要求會比較高，例如需要跟客戶打交道的職位，表達溝通能力就不能太差。 這種 soft skills 甚至是人格特質，就要多花心思設計面試題目。

『理想應徵者』不一定就是『理想員工』

理想應徵者不一定直接就是理想員工，有時候我們也希望找來有潛力的新人慢慢培訓，有時候會找有不同背景的人才提供不同思維。招聘時也要思考哪些方面你願意花時間培養（有辦法短期培養），而哪些方面需要馬上可以用的即戰力。

問題與答案

相比於技術問題，soft skills 和人格特質看似不容易從問答中篩選。

很多行為面試題，看起來無釐頭，但是卻能夠用來觀察求職者的特質。例如他心目中的『挫敗』是什麼類型的事，是否為失敗找藉口或是推到別人身上，他如何描述自己的成功（是否會提到他人的幫助，歸因於天份或是學習到的經驗），怎麼描述不好相處的人。行為面試題也可以用來測試求職者口條是否清楚，面對提問是否能夠從容應對（會不會防衛心過強）。

有些面試會問 brain teaser，類似我們說的腦筋急轉彎，主要目的也不是要篩選腦筋超級靈活的人，而是要看你怎麼面對『問題』：會不會不經大腦就憑直覺搶答（有一個經典問題是：球棒比球多 $100 元，買一個球棒一個球共 $110 元，請問球多少錢？*）、面對難題如何整理思路，如何尋求並接受提示。

一般來說，面試時碰到的每個問題都有其背後的核心，構思答案時，可以想想答案展現出什麼特質，是否能對應到這個職缺的角色。這樣至少不會答非所問，浪費時間，也更有機會直擊面試官想要的答案。例如：問你『以前工作印象較深的事』，這時候就要挑與目標職缺相關的講；問你克服過的重要挑戰，更是展現與目標職位相關技能的絕佳機會，尤其是那些不容易進行技術面試的能力，一定要把握。

---

進入職場之後，招聘也是一種重要的職能，一點也不簡單。招到雷隊友，不好用的團隊成員可能會直接影響自己的職涯進程，要用短短幾輪面試評估一個人是否適任，就要掌握問題的核心目的。無論是剛開始以同儕（team member）的角度擔任面試官，或是漸漸進階到 management 角色，打造自己的團隊，能夠問出好的、有效的面試問題都是重要的能力。

（本篇主要討論非技術問題，技術問題的設計有另外的技巧，更與實際職位需求相關，比較難以一篇文章概述。工作中初次負責技術面試，設計問題也可以參考這篇文章：外商科技公司常見面試題型：技術-個案綜合分析。）

*這一題只要稍微思考就知道答案是 $5，但是不經大腦搶答者常常達成 $10