Bar Raiser, Stakeholder, Leadership：其他的面試官

面試的基本流程，一般都會有三種面試官：人資（HR），同儕（team member）和招聘主管（hiring manager）。主要的面試應答和提問也都是針對這三種針對這幾種角色準備。除此之外，後面幾輪面試中還有可能碰到『與目標職位合作的同事』（stakeholder），比較競爭的大公司有也會設置特殊的面試關卡，例如 『bar raiser』，更高層的主管常常也會是最後面試的成員。

這篇文章我們簡單介紹一下，碰到不同類型的面試官，應該如何應對。

Stakeholder

Stakeholder 主要來自於與目標職位合作的單位：例如負責同類業務的產品經理和工程師就會互為 stakeholders，上下游關係的資料工程師（data engineer）和資料科學家也是 stakeholders。

和 team member 面試有類似的地方，就是很重視『感覺』：對方主要在評估你是否適合一起工作』，所以比起經驗和技術點，展現正面的人格特質也許是更重要的。例如：說錯答案被糾正是否會變得過度防衛 （defensive），『好不好聊』，能否順暢溝通等等。

和 team member 面試不同的是，stakeholder 面試中通常不會出技術題，相對比較常見的是類似個案分析的題目，測驗你對產業或是業務類型的瞭解和 business sense。面試官也可能用行為面試題來觀察你的溝通表現和人格特質。

應對策略：對於產業的熟悉，案例分析，面試口條，行為問題都是求職的基本題，面對 stakeholders 其實不需要特別準備。在回答時可以稍微根據對方的角色調整用語（例如將太專業的術語改為一般說法），著重和對方工作比較相關的點，以一種『工作中與別組同事溝通』的心態交流即可。

Bar Raiser

有時候面試中會出現一個和團隊業務比較無關的面試官：有些公司會稱其為 Bar Raiser。 bar raiser 不一定是像字面意義上說的那樣，增加對求職者考驗的難度。更像是公正的第三方，在技術和業務之外，更關注於公司核心價值。

另外，不是每個公司都用 bar raiser 這種稱呼，但是很多都會有類似的『第三方』角色。面試通知中也不一定會明說誰是 bar raiser，有時，多個 stakeholders 中會有一人扮演這個角色。

對應策略：不用管她是不是 bar raiser，見招拆招，表現自然、尊重就可以（不要透露出『我覺得你應該不是重要的面試官』那種感覺），根據對方自我介紹中說明的角色，與具體問題回答即可。

Leadership 或是更高階的主管

最後一輪的面試，也常常會出現比 hiring manager 更高階的直屬主管，小一點的公司，很有可能 C 字輩的也會出現。這些人基本已經不會問你技術的問題了，而是會透過閒聊的過程，看看你職涯發展的軌跡是否契合這個職位以及後面的發展（會不會兩個月就跳槽），是否符合公司和團隊價值觀。

Leadership 或是高階主管這一關面試，也讓你有機會評估『你喜不喜歡這個領導人』，如果相談實在太不舒服，對你考慮 offer 也是個警訊。不太如意的隊友、stakeholder 都還有換組躲避的機會，但是公司的高階主管很難被你主動換掉，又可能會直接影響到文化，也要慎考量。

應對策略：回答時著重大方向而非技術細節，以較長時間線（問到職涯目標，可以用年為單位），較高階組織為主體。用主動提問展現積極性。可以問公司和產業的發展前景，公司對員工成長和職涯發展的支持，如何定義成功等等問題，對團隊的長期願景是什麼等等。

---

在疫情前，onsite 面試通常都還有休息、喝咖啡、閒聊，甚至一起吃午餐等等環節。這些不算正式面試，自然聊天，不要太雷即可。可以用這個時間打聽一些資訊，不一定針對這間公司這個職位，而是以行業中專業人士的角度 networking。